布先生是某公司的业务员。根据他与公司签订的劳动合同的规定，他的工资待遇都与工作业绩挂钩，每月工资按保底数４００元＋业务量２％提成领取；公司提前６０天通知可以解除双方劳动合同。布先生的业务开展进展缓慢，尽管布先生在开始的三个月内正常上班，但都因无业务量而领取保底数工资４００元。三个月后，公司就对布先生表示：如在下个月内业绩再无起色，将按约定的条件解除劳动合同。又一个月后，布先生仍无产生业绩的迹象，于是，公司即按双方合同的约定通知布先生于６０天后解除劳动合同，并表示不希望布先生再来上班，公司可将６０天工资８００元提前支付。
布先生认为：自己的业绩在短时间内不能体现与业务开展的特点有关，公司不能以目前工作业绩无起色为由解除劳动合同；而且自己每月辛苦工作，但工资却这么少，要求公司增加工资。公司认为：公司与布先生在协商签订的劳动合同中约定了工资待遇条款和提前解除合同条款，现发现布先生的工作能力存在问题，公司根据双方合同协商约定的条款提前通知解除合同是协商解除，并无不当；布先生的工资待遇也由合同约定，工资多少由业绩确定，其要求增加工资没有依据。
从表面看，因为布先生与公司的合同对工资等问题都是双方的约定，公司并没有违反合同，但是在劳动等民事关系中有一个很重要的原则，就是约定不能违反法定。《劳动法》第十八条作出明确规定："下列劳动合同无效：（一）违反法律、行政法规的劳动合同；（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同；无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力；确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效"。《上海市劳动合同条例》也作了类似的规定。根据以上规定，违反法律、行政法规的劳动合同是无效的劳动合同，即是不能产生法律约束力的劳动合同；劳动合同部分内容违反法律、行政法规的，该部分内容无效，即该部分内容不能产生法律约束力；部分内容无效不影响其余部分效力的，其余部分仍然有效，即其余部分仍然具有法律约束力。《劳动法》对用人单位单方面解除劳动合同的条件作了规定，劳动合同的解除条件是法定的条件，任何用人单位不能违反法定条件解除劳动合同，或者说违反法定条件的解除合同是不能成立的，这其中当然包括当事人在合同中约定的不符合法定条件的约定解除条件。另外，上海市劳动局关于《上海市企业职工最低工资规定》有关条文的解释规定："本规定所称的最低工资，是指职工在法定工作时间内提供正常劳动后所在企业必须支付的最低劳动报酬"；《上海市劳动和社会保障局关于调整本市企业职工最低工资标准的通知》规定："从２００２年７月１日起，本市企业职工月最低工资标准调整为５３５元／人″。以上规定表明，劳动者在法定工作时间内提供正常劳动后，企业必须支付的最低月劳动报酬不能低于５３５元／人。
